魔蝎小说

第三章 人才培养 走下去需要更多的新鲜血液2（第3页）

这些领域包括：国际金融人才、熟悉全球法律运作的法律人才、具备国际知识产权运作经验的人才、具备领先通信技术领域经验的人才等。而对该些人才的选择，华为强调要“具备在跨国大型企业的工作经验，最好具有全球化工作经验”。

管理智慧：

任正非曾说过，华为不是以学历、资历定待遇和报酬的，而是以能力和贡献来定待遇和报酬。而能力和贡献又是通过实践来检验的，华为希望每个人都要有实干精神。

7。不断充电，跟上时代的步伐

冯小刚导演的电影《天下无贼》里面有两句经典台词：21世纪最缺的是什么？人才！这两句话在电影里面虽然是调侃，但在21世纪，人才日益受到重视是大势所趋，企业之间的竞争也越来越表现为企业间人才的竞争。

华为对人才的重视也是毋庸置疑的，华为每年从各大高校招聘优秀毕业生。如今在华为，80%以上的员工具有本科学历，硕士、博士所占的比例也是逐年增长。

华为在人才培养上花费巨大。这些都显示华为对人才的重视，但对人才的重视不等于对人才过分依赖。任正非认为，每个员工都是公司的一部分，都应该在自己的岗位上认真负责、脚踏实地，不能自视甚高，应该不断向周围的人学习。《华为员工手册》第三条规定员工要“顾全大局，善于合用”。为此，华为实行自由雇佣制度。

拥有好的人才不如建立良好的人才培养体系与管理体制，这样公司才能不会因某个人才的流失而导致整个系统瘫痪。

“低投入，高产出”是每个企业的梦想，但是在竞争日益激烈的现代化社会，这种梦想是越来越难以实现了。“高投入，高产出”依然是大多数企业的经营模式。

最典型的例子就是好莱坞的电影公司，动辄几亿美元投入的电影已经越来越多，如著名电影《埃及艳后》，当初的投入就有几亿美元，由于无法收回成本，投资商不得不宣布破产。

而IBM公司每年的投资大约为10亿美元，仅在俄罗斯的投资已经达到数百万美元。华为除了科研、客户服务等方面的投入之外，对人才的培养与管理方面的投入也是巨大的。

华为每年都要从高校招入一大批毕业生，仅1997年华为招入的应届毕业生就有7000人。这些刚毕业的学生有潜力，但缺乏相应的经验，要达到华为的要求，需要一大笔培训开支，且华为员工受训的时间越来越长，也增加了资金的投入。

员工正式上岗后，华为则为员工提供具有竞争力的工资待遇。这样的高投入可能短期内无法产生效益，但从长远来看是值得的。

任正非认为：真正的专家是不能缺少一线经验的，我们最好的给养其实来源于我们的客户。专家要从一线中来，也要到一线中去，在与客户的碰撞和交融中检查和修正我们对待专业的标准，避免成为伪专家。

华为员工小李于2000年9月入职华为公司，被分配到无线技术支持部的第一线，从事GMSC35新产品的技术支持工作，从此，现场开局、现场割接支持、远程支持问题处理工作成了他生活的主旋律。

2001年7月，实施中国移动G**目标网全网升级项目，为了组织全网项目实施以及做好远程支持工作，小李一个月有近20天在公司加班过夜。

就这样，两年时间内，他现场支持了四十多个重大工程项目的割接，个人也得以快速成长，积累了扎实的专业知识和丰富经验。

2003年，小李成为了无线产品二线技术支持工程师、国内G**NSS产品责任人。2004年10月，由于中国移动软交换长途汇接网公司特级重大项目的需要，小李被调入北京分部，作为移动软交换长途汇接网项目的技术总负责。小李从一名普通的一线技术员，成长为了华为的技术专家。

实践出真知，即使拥有深厚的理论功底，如果没有经过一线工作的锻炼，还是很难快速成长。

对于人才，任正非更看重的是专才，而不是通才。他认为，人的精力是有限的，很多科学家、文学家、艺术家都是在自己的领域里面不断追求才成功的，他们不是杂家，而是专家。因此他希望华为员工“干一行，专一行”，这样才能在自己的岗位上做出成绩。

有一次，任正非随便走到一个华为的实验室（是哪个实验室并不重要，他认为这是一种普遍的思维现象），问一个工作人员：老产品的不断优化和对新产品的开发，你更喜欢哪一种？

那个工作人员说，当然喜欢新东西越多越好，将来离开华为后，还好就业。任正非严肃地说：“专家，专家，懂一点叫专家，懂得很多叫什么专家呢？为什么会出现专家的名词呢？就是因为人的生命有限，只可能懂得一点，就在这一点上，窄频带、高振幅，这就是研发体系。但是中试体系为什么叫宽频带、窄振幅？这是因为那些开发人员的年纪比你们大一点，经验积累多一点。”

任正非告诉那个员工，在华为公司工作，就相当于在给一条铁轨上的一段枕木钉道钉，如果到微软，普通员工连钉道钉的工作机会都没有。因为微软分工更细，还得做频带更窄、更细的工作。简直就是0、1、0、1……的累加，这样虽然变得更无聊，但会更专业化。那个员工如果到微软更找不到多少新起点了。

联系创新和认识论来看，任正非认为要以有利于核心竞争力，包括个人成长的核心竞争力为基础。在他看来，在自己的领域里面做出成绩，就是提高了自己的核心竞争力。

随着市场经济的发展，分工越来越细，专业化要求越来越强，因此，21世纪需要的是专才，而不是通才。从企业的角度看，只有每个员工都不断提高自己的核心竞争力，都成为专家，企业才有可能具备核心竞争力。

人才是企业的财富，技术是企业的财富，市场资源是企业的财富……而最大的财富是对人的能力的管理，这才是真正的财富。

随着新经济时代的来临，很多企业的人力资源经理在实践中都面临着同样的困惑：人力资源管理是以员工的能力为核心，还是像以前一样以职位为核心？

其实，二者同等重要，企业应结合实践，运用新的理念、思路、方法解决现实中的问题，建立一套“基于能力与职位的人力资源管理系统”。

华为董事长孙亚芳在1997年感慨道：“在管理过程中，我们正逐步地抛弃单纯的感性管理，逐步地转入理性管理，在市场部将会涌现出一大批职业经理人。”

在对人的能力的管理方面，华为显然是逐渐由感性管理向理性管理过渡。华为逐渐建立了以能力定报酬和待遇，能力与职位挂钩的绩效考核制度。在任正非看来，人的能力也是一笔财富。

管理智慧：

人的能力能够创造财富，而对人的能力的良好管理也是一笔财富。

8。潜力重于学历和经验

华为在国内外市场上披荆斩棘、声名显赫的时候，对各种人才都产生了强烈的吸引力，成为华为的一员是众多高校毕业生梦寐以求的。华为则对各类人才敞开了大门。

这一年，华为开始大规模招兵买马。在北京召开大型招聘会，广募研发和营销人员。在成都、南京、深圳、合肥、厦门等多个城市进行专场招聘，共招1000多名人员，涵盖技术研发、技术营销、财务、国际业务律师、人力资源等数十个岗位。