魔蝎小说

§绩效考核必须适度地灵活（第2页）

员工评价每一个样本事件在多大程度上代表各种水平的员工表现。对于每一个工作维度，选择一个代表好的、差的和中等的表现的关键行为，然后将这些行为随机排列。混合标准量表可以鉴别出没有逻辑性的测评者。

11。关键事件法

关键事件法指员工的上级在绩效考核的过程中回忆他所观察到的员工突出的工作行为，列出一张员工行为的清单，从而将员工的好的行为和差的行为分别记录在表格中，据此对员工进行评价。这样一份结构化的行为记录表，不但提供了考核的依据，而且使考核的结果更为准确和客观。由于要对员工的工作表现进行记录，上级会一直留意员工的工作表现，而不是在年中或年末才根据员工近期的表现做一个评估，而且这样可以给员工提供好的工作范例，上级在给表现较差的员工设定工作目标时，可以将此范例作为工作的样板。

12。固定行为评价量表

评价者记录员工的行为，然后和典范行为相比较，再给出员工行为的量化的评估。这样可以使评价更为简单和准确，但建立量表会比较费时，因为需要确定工作的维度和每一维度下的典范行为及其在量表上对应的分数。具体的步骤如下：

（1）创建工作维度；

（2）寻找样本事件；

（3）排列事件；

（4）给事件评分；

（5）选择事件；

（6）创建量表。

评分方法有两种：

（1）上级给员工的每一个行为评分，最后计算每一维度的平均得分；

（2）上级回顾员工的所有表现，得出一个总体的印象，将该印象与量表总的标准行为相比较，得出该维度的分数。固定行为评价量表的优点有：评价的标准非常明确；量表给员工提供了好的和坏的行为样本，可以帮助员工改进表现；有较高的评分者一致性。

13。固定行为纪律量表

固定行为纪律量表包含两个维度：错误行为（打架、旷工）和重犯错误。该量表类似于车辆管理的评分方案：驾驶员违反交通规则一次记相应的分，当分数累积到一定值时便吊销驾驶执照。该量表主要是用于防范一些对组织不利的行为。

14。工作表现分布量表

当员工的数量较多时，可以用工作表现分布量表。员工数量较多时，上级很难一次将员工的等级都排列出来，但是比较容易挑出最好的员工和最差的员工。

15。对偶比较法

当有较多的员工需要进行等级评价时，可以采用对偶比较法。对偶比较法是逐个将员工两两比较，从比较的两个员工中找出表现较好的一个。对偶比较法对员工的评价较为细致，结果更为准确。

16。等级评定法

为了使评价能够拉开等级，可以采用员工之间比较的方法，即对员工相互之间的工作表现进行比较，获得一个相对的考核结果。最容易和最常用的员工间比较的方法是等级排序法。这种方法将员工的每一个相关维度按照优劣排序，最后求出所有维度评价等级的平均分数作为对该员工的最后的评价等级。